Bernds Weg zeigt, dass sich der eigene Standort in einer solchen Situation neu bestimmen lässt, unabhängig davon, wann oder ob der Chef geht.
Karriere-Finder: Ihre Standortbestimmung in wenigen MinutenBernd leitet die Intralogistik eines mittelständischen Industrieunternehmens. Sein Plan war einfach: Der Chef geht, er rückt nach. Drei Jahre Geduld, drei Jahre Warten, keine Veränderung in Sicht. Im Coaching mit mir stellte sich für ihn eine andere Frage: Wenn der Stuhl nicht frei wird, was macht er dann mit seiner Energie? Seine Geschichte zeigt, wie sich Verantwortung auch ohne einen neuen Titel verändern lässt, und was die aktuellen Zahlen zur Verweildauer von Führungskräften über diese Situation verraten. Seine Geschichte steht stellvertretend für eine Situation, die in Logistik und Supply Chain Management häufiger vorkommt, als es auf den ersten Blick scheint: eine klare Nachfolgeplanung, die einfach nicht eintritt.
Was tun, wenn die eigene Karriere blockiert ist, weil der Vorgesetzte nicht geht?
Der erste Schritt ist, das Warten selbst infrage zu stellen. Statt auf eine frei werdende Position zu hoffen, lohnt sich die Frage, welches Thema im Unternehmen bereits wichtig ist, aber von niemandem verantwortet wird. Genau dort lässt sich Verantwortung übernehmen, unabhängig davon, ob der eigene Titel sich ändert.
Gemeinsam mit Bernd suchte ich nach einem solchen Thema. Er fand es, sein Vorgesetzter unterstützte ihn dabei. Entscheidend war, wie er es angegangen ist: nicht als zusätzliche Aufgabe neben dem Tagesgeschäft, sondern als eigener Verantwortungsbereich mit Budget und einer eigenen Berichtslinie.
Diese Art des Wartens ist im Kern eine Wette auf das Verhalten einer anderen Person, über die man selbst keine Kontrolle hat. Der Perspektivwechsel besteht darin, die eigene Energie auf etwas zu richten, das tatsächlich in der eigenen Hand liegt.
Wie verhandle ich mehr Verantwortung, ohne befördert zu werden?
Der Unterschied liegt zwischen Anbieten und Verhandeln. Eine Zusatzaufgabe anzubieten bleibt meist unsichtbar und unbezahlt. Wer stattdessen um konkrete Ressourcen verhandelt, also Budget und eine eigene Berichtslinie, macht die neue Verantwortung im Unternehmen sichtbar und dauerhaft, auch ohne dass sich der formale Titel ändert.
Bei Bernd hat sich der Titel bis heute nicht geändert. Sein Mandat und seine Wahrnehmung im Unternehmen dagegen schon: Er sitzt inzwischen in Gesprächen, die vor zwei Jahren ohne ihn stattgefunden hätten.
Wie erkenne ich ein Thema, das noch niemand im Unternehmen verantwortet?
Meist sind es Themen, die in Meetings immer wieder auftauchen, aber keiner konkreten Stelle zugeordnet sind: eine Schnittstelle zwischen Abteilungen, ein wiederkehrendes Problem, das nie grundsätzlich gelöst wird, oder eine Anforderung von außen, für die es noch keinen internen Ansprechpartner gibt.
Ein guter Indikator ist die Frage, worüber im Unternehmen zwar gesprochen, aber nie entschieden wird, weil sich niemand offiziell zuständig fühlt. Genau an dieser Lücke lässt sich ansetzen, ohne einer bestehenden Position etwas wegzunehmen.
Wichtig ist dabei, das Thema nicht im Alleingang zu besetzen, sondern es wie Bernd offen mit dem eigenen Vorgesetzten zu besprechen. Erst die Unterstützung von oben macht aus einer eigenen Initiative ein tragfähiges, sichtbares Mandat.
Wie wahrscheinlich ist es, dass der eigene Vorgesetzte bald geht?
Weniger wahrscheinlich, als viele hoffen. Die LHH C-Suite-Studie 2026 zeigt: Der Anteil der Führungsteams mit hoher Fluktuation ist binnen eines Jahres von 43 auf 19 Prozent gefallen. 58 Prozent der Führungskräfte in der Spätphase ihrer Karriere bleiben mindestens drei weitere Jahre.
Wer seine Karriereplanung auf den Abgang einer einzelnen Person stützt, plant damit gegen einen Trend, der sich aktuell eher verstärkt als auflöst. Das macht das Warten nicht grundsätzlich falsch, aber zu einer Wette mit schlechten Erfolgsaussichten.
Warum ist ein größeres Mandat manchmal wertvoller als ein neuer Titel?
Ein Titel beschreibt eine Position im Organigramm, ein Mandat beschreibt tatsächlichen Einfluss. Wer in relevanten Gesprächen sitzt, Budget verantwortet und Entscheidungen mitgestaltet, ist für das Unternehmen oft wichtiger als der nächste Karriereschritt auf dem Papier vermuten lässt.
Für die eigene Marktfähigkeit zählt am Ende beides: der sichtbare Titel für die schnelle Einordnung von außen, das tatsächliche Mandat für die eigene Glaubwürdigkeit im Gespräch. Wer wie Bernd sein Mandat ausbaut, verbessert damit auch seine Position für den nächsten Schritt, ganz gleich ob dieser im selben Unternehmen oder anderswo stattfindet. Das gilt besonders, wenn im eigenen Umfeld über Jahre dieselbe Konstellation besteht: Je länger eine Position unverändert bleibt, desto weniger spricht statistisch dafür, dass sich daran kurzfristig etwas ändert.
Name und Hintergründe wurden zum Schutz der Person verändert.