Wo Sie mit Ihrer Positionierung stehen, zeigt eine ehrliche Standortbestimmung. Der Karriere-Finder ist kostenlos, umfasst 15 Fragen und liefert Ihnen am Ende Ihr persönliches Karriere-Profil als PDF.
Karriere-Finder: Ihre Standortbestimmung und Ihr Karriere-Profil„Du bist unser Rückgrat, wir brauchen dich genau da, wo du bist.“ Das hörte Katrin von ihrem Geschäftsführer, als sie nach der vakanten Position der Bereichsleitung fragte. Katrin ist Logistikleiterin und führt seit elf Jahren die Distribution eines Handelsunternehmens: drei Schichten, stabile Kennzahlen, jede Saisonspitze souverän gemeistert. Trotz der Worte ihres Geschäftsführers bewarb sie sich offiziell. Zu dem Zeitpunkt war die Stelle schon ausgeschrieben. Besetzt wurde sie extern. Ihr Fall zeigt, wie Verlässlichkeit zur Falle werden kann und was Sie tun können, damit man Ihnen die nächste Rolle zutraut.
Wie positioniere ich mich als strategischer Manager und nicht als operativer Problemlöser?
Indem Sie neben dem, was zuverlässig läuft, auch sagen, wofür Sie in der nächsten Rolle stehen wollen. Stabile Kennzahlen belegen Verlässlichkeit. Für eine Führungsposition zählt zusätzlich, was Sie aufgebaut haben, etwa ein Team, und welche Aufgabe Sie als Nächstes übernehmen wollen. Diesen Satz formulieren Sie am besten selbst, bevor andere es für Sie tun.
Katrin erfüllte, was ein Unternehmen von einer Logistikleiterin erwartet. Stabile Kennzahlen sind ein starkes Argument für Verlässlichkeit. Sie beantworten aber nur die Frage, was heute läuft, nicht die Frage, was in einer größeren Rolle möglich wäre.
Der Unterschied zwischen operativem Problemlöser und strategischem Manager liegt deshalb weniger in der Leistung als in der Aussage darüber. Strategisch positioniert sich, wer sagt, welche Aufgabe er als Nächstes übernehmen will und welche Ergebnisse ihn dafür qualifizieren.
Was sagen Etiketten wie „Rückgrat“ oder „verlässlich“ über meine Wahrnehmung im Unternehmen?
Sie beschreiben, was Sie heute zuverlässig liefern. Was man Ihnen als Nächstes zutraut, steht darin nicht. Katrin bekam in elf Jahren jedes Etikett, das Verlässlichkeit beschreibt: Rückgrat, verlässlich, unverzichtbar. Über den Aufbau ihres Teams und ihre Anerkennung als empathische Führungskraft sprach niemand. Diese Seite fehlte, als über die Bereichsleitung entschieden wurde.
Immer wieder ging Katrin der Satz ihres Geschäftsführers durch den Kopf. Rückgrat. Verlässlich. Unverzichtbar.
Solche Etiketten sind als Lob gemeint und legen zugleich fest. Wer als unverzichtbar gilt, wird an genau dieser Stelle gebraucht. Das hörte Katrin, und es passt dazu, dass die Bereichsleitung extern besetzt wurde, obwohl sie sich beworben hatte.
Wissen Arbeitgeber, welche Ambitionen ihre Mitarbeitenden haben?
Oft nicht. Laut einer Studie von SD Worx aus dem Jahr 2023 hat in Europa nur die Hälfte der Arbeitgeber einen Überblick über die Ambitionen der eigenen Mitarbeitenden. Wer auf den nächsten Schritt wartet, ohne ihn anzusprechen, verlässt sich auf ein Wissen, das in vielen Unternehmen fehlt. Katrin bewarb sich erst, als die Stelle schon ausgeschrieben war.
Die Studie von SD Worx befragte mehr als 16.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und fast 5.000 HR-Verantwortliche in 16 europäischen Ländern. Einen eigenen Wert für Deutschland weist sie nicht aus, die Richtung lässt sich aber auf viele Unternehmen übertragen.
Wer seine Ambitionen erst nennt, wenn die Stelle ausgeschrieben ist, steigt in ein Verfahren ein, das ohne ihn begonnen hat. Das Gespräch über die eigene Entwicklung gehört früher geführt, in Ruhe und mit einem klaren Satz zur nächsten Aufgabe.
Wie häufig fehlt Führungskräften der Satz, wofür sie in der neuen Rolle stehen?
Häufiger, als der Wille zum nächsten Schritt vermuten lässt. Im Karriere-Finder gehört „Ich möchte den nächsten Karriereschritt gehen“ zu den häufigsten Antworten auf die Frage nach der beruflichen Situation. Die weiteren Antworten zeigen, dass die fehlende Positionierung zu den größten Herausforderungen zählt. Der Wille ist da, es fehlt die klare Aussage.
So erlebe ich es seit über 20 Jahren in Gesprächen mit Führungskräften: Der Wille zum nächsten Schritt ist da. Es fehlt der Satz, der anderen sagt, wofür Sie in der neuen Rolle stehen.
Dieser Satz entsteht nicht von allein. Wer jahrelang liefert, nimmt sich selten die Zeit, an der eigenen Positionierung zu arbeiten, bis der nächste Schritt ansteht und die Routine dafür fehlt.
Wie formuliere ich, wofür ich in der nächsten Führungsrolle stehe?
Beginnen Sie bei der Rolle, die Sie anstreben, und fragen Sie, welche Ihrer Ergebnisse sie tragen. Für eine Bereichsleitung sind das neben stabilen Kennzahlen etwa Teamaufbau, die Entwicklung von Führungskräften und Entscheidungen über den eigenen Bereich hinaus. Fassen Sie das in einem Satz und sprechen Sie ihn aus, bevor eine Stelle ausgeschrieben ist.
Gehen Sie in drei Schritten vor. Erstens: Beschreiben Sie die Rolle, die Sie als Nächstes übernehmen wollen, mit ihrer Verantwortung. Zweitens: Sammeln Sie drei Ergebnisse aus Ihrer bisherigen Laufbahn, die genau diese Verantwortung belegen. Drittens: Fassen Sie beides in einem Satz zusammen.
Diesen Satz brauchen Sie im Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten, im Netzwerk und gegenüber Headhuntern. Je früher er steht, desto seltener werden Sie auf das Etikett festgelegt, das andere für Sie gewählt haben.
Name und Hintergründe wurden zum Schutz der Person verändert.