Wie gelingt der Wechsel vom Fachexperten zur Führungskraft?

Herzlich willkommen zu einer weiteren Episode von ALLES WIRD, deinem Leadership-Karriere-Podcast für Logistiker. Mein Name ist Christian Runkel, dein Nummer 1 Mentor, wenn es um Karrieregestaltung und Leadership in Logistik, Intralogistik und Supply Chain Management geht. In dieser Episode geht es nicht um die alten Hasen, Managerinnen aus Logistik, Intralogistik oder Supply Chain Management mit mehr als 20 Jahren Berufserfahrung. In dieser Episode geht es mal um Fragen der Karrieregestaltung von Personen, die ihre ersten Führungserfahrungen gesammelt haben oder kurz davor stehen, eine erste Führungsverantwortung übernehmen zu wollen und nun nach beruflicher Orientierung suchen.

Übrigens, die Suche nach beruflicher Orientierung im Sinne von: 'Was könnte für mich als Nächstes kommen und wie sehen meine Chancen im derzeitigen Arbeitsmarkt aus?' ist eine Schlüsselfrage, die viele beschäftigen. Das ist eine klare Erkenntnis aus den letzten Wochen, in denen viele Personen mittels meines Karriere-Finders ihr persönliches Karriereprofil erstellt haben und dabei zieht sich ein Aspekt wie ein roter Faden durch alle Profile, die Suche nach beruflicher Orientierung und Klarstellung über die nächsten Karriereschritte.

In dieser Episode greife ich deshalb die berufliche Orientierung anhand der Gruppe von jungen Führungskräften oder Nachwuchskräften auf. Also bleib dran, denn auch wenn du schon über langjährige Erfahrung verfügst, wird diese Episode dir zahlreiche Erkenntnisse liefern. Lass uns mal ins Thema einsteigen. In meinem Mentoring-Karriereprogramm Karriere Designer Logistik sitzen mir seit vielen Monaten auffällig viele jüngere Manager und Managerinnen gegenüber, ungefähr folgendes Profil: 5 Jahre Berufserfahrung nach dem Studium, manchmal auch etwas mehr. Fachlich durchaus stark bewährt, gut ausgebildet, die ersten guten Erfahrungen gesammelt, sie sind in ihrem Bereich anerkannt und die meisten kommen nicht zu mir, weil irgendetwas schief gelaufen ist und sie wissen wollen, warum, wieso, was sie eventuell besser machen können und und und.

Nein, sie kommen, weil sie Orientierung suchen, bevor sie eine weitere berufliche Entscheidung treffen. Und fast alle stellen mir früher oder später dieselbe Frage, die sich so ähnlich anhört wie diese: Passt mein jetziger Job überhaupt zu mir und wie kann es für mich optimalerweise weitergehen. Früher hätte ich das für fehlende Klarheit, vielleicht sogar fehlendes Selbstvertrauen gehalten. Heute halte ich es für die klügste Frage, die man an dieser Stelle der Karriere stellen kann.

Und die Zahlen geben Ihnen recht. Das Institut der deutschen Wirtschaft hat im Frühjahr 2025 rund 4700 Beschäftigte befragt zum Thema Führung, Führungsrolle. Zugegebenermaßen schon etwas mehr als 12 Monate her, aber ich glaube, die Einstellungen und Meinungen werden sich nicht großartig verändert haben. Was kam dabei nun heraus im Kern? Nun, nur 14% der Menschen ohne Führungsverantwortung können sich eine Führungsrolle überhaupt vorstellen. 40% sagen, unter bestimmten Bedingungen wäre das eine Möglichkeit und 61% derjenigen, die schon eine Führungsrolle oder ihre erste Führungsrolle übernommen hatten, wünschen sich ausdrücklich die Möglichkeit, wieder in ihre alte Rolle zurückkehren zu können.

Lass das mal kurz wirken. 6 von 10 wollen einen Rückweg, bevor sie überhaupt in ihrer Führungsrolle richtig losgegangen sind. In den Unternehmen läuft derweil der immer gleiche Mechanismus ab. Befördert wird, wer fachlich am besten ist. Über die Rolle und die ganz spezifischen Anforderungen spricht vorher niemand. Über die Frage, ob die Rolle überhaupt zur Person, zu Fähigkeiten, Kompetenzen, Werten usw. passt, erst recht nicht. Und dann beginnt der Sprung in die Führungsverantwortung. Unsichtbar.

Unsichtbar, weil er im Organigramm nur wie eine neue Zeile aussieht, eine neue Zeile im Sinne von mit einem neuen Namen versehen. In Wahrheit ist es etwas anderes. Du wechselst nicht die Position oder nicht nur die Position, sondern du wechselst den Job. Fangen wir doch mal mit dem an, was sich tatsächlich ändert. Als Fachexperte, als Fachexpertin, wirst du für dein eigenes Ergebnis bezahlt. Du bringst die Tourenplanung zum Laufen, du ziehst ein komplexes Lagerprojekt durch, du verhandelst den Frachtvertrag und am Abend weißt du, was du geschafft hast.

Als Führungskraft ist dein Ergebnis das Ergebnis anderer. Du produzierst deutlich weniger selbst. Du schaffst die Bedingungen, unter denen andere produzieren. Das mag auf den ersten Blick banal klingen, es ist aber häufig die härteste Veränderung im Berufsleben. Viele meiner Mentees beschreiben mir die ersten Monate in der neuen Führungsrolle als merkwürdig leer. Sie arbeiten mehr als vorher und haben abends trotzdem das Gefühl, irgendwie nichts geschafft zu haben. Wer das vorher nicht weiß, deutet dieses Gefühl häufig falsch.

Vielfach hält man es für eine Art Überforderung. Dabei ist es nur ein Systemwechsel der Verantwortung. Aus dieser Verschiebung entstehen 3 Fallen, die ich fast immer im Mentoring sehe. Die erste ist die Fachfalle. Du beherrschst dein Fach, Führung beherrschst du noch nicht. Also machst du weiter, was du kannst. Du springst in die Dispo, wenn es eng wird. Du übernimmst die kniffligen Kundengespräche lieber selbst. Das fühlt sich produktiv an, aber du machst genau die Arbeit, in der du perfekt bist, für die du mit der Beförderung belohnt wurdest.

Aber jetzt hast du deine Mitarbeitenden dafür und die eigentliche Führungsarbeit bleibt liegen. Die zweite Falle ist die Tempofalle. Du willst beweisen, dass die Entscheidung für dich richtig war. Also startest du Projekte, viele Projekte, am besten sofort. Ich habe selten erlebt, dass das gut ausgeht. Was gut ausgeht, erst verstehen, dann verändern und dann die Projekte Schritt für Schritt angehen. Die dritte Falle ist die unangenehmste, weil sie ungerecht ist. Nennen wir sie die Akzeptanzfalle.

Was heißt das? Forscher der Amsterdam Business School und der Jacobs University Bremen haben 773 Mitarbeitende aus 83 Teams untersucht. Das Ergebnis, dasselbe Führungsverhalten wird unterschiedlich bewertet, je nachdem, wie alt die Führungskraft ist beziehungsweise wie lange sie schon Führungskraft ist. Bei erfahrenen Führungskräften wird Beteiligung als Souveränität gelesen, bei Jüngeren eher als Unsicherheit. Das heißt ausdrücklich nicht, dass du autoritär auftreten sollst und Dinge irgendwie komplex anders gestalten solltest. Es heißt, du brauchst erst einen Vertrauensvorschuss, bevor du ihn ausgeben kannst.

Verlässlichkeit zuerst, klare Entscheidungen, gehaltene Zusagen, berechenbare Reaktionen, Beteiligung und Gestaltungsspielraum kommen danach und wirken dann auch. Besonders scharf wird das in einer Konstellation, die es in der Logistik ständig gibt. Du führst plötzlich die Kollegen, mit denen du gestern noch in denselben Bereich tätig warst. So als Beispiel: Über den neuen Chef gelästert habt ihr auch mal gemeinsam. Aber jetzt bist du der neue Chef. Häufig wird das auf fast immer die gleiche Art und Weise gelöst.

Man tut so, als hätte sich nichts geändert. Das ist gut gemeint, aber es funktioniert so gut wie nie. Es hat sich etwas geändert und alle wissen es. Wer die Veränderung offen anspricht, statt sie zu überspielen, kommt deutlich besser durch diese Phase. Und jetzt zur eigentlichen Frage: Passt Führung zu dir? Vorher noch eine Zahl, die mich immer wieder nachdenklich macht. Die Personalberatung Michael Page hat 2026 rund 3000 Fach und Führungskräfte in Deutschland befragt.

Nur 18% nennen eine Beförderung als wichtigstes Karriereziel und 65% würden auf eine Beförderung samt Gehaltserhöhung verzichten, wenn ihr Wohlbefinden darunter leidet. Die Passungsfrage also passt Führung zu mir, mit entsprechender Beförderung und größerer Verantwortung ist längst kein Randthema mehr, sondern ein komplexes Problem, das Unternehmen letztendlich zu bewältigen haben. Ich habe für dich 3 Prüffragen, die ich in meinem Karriere Designer Programm immer wieder stelle. Sie sind manchmal unbequem, aber sie sind ehrlich. Erstens, erinnerst du dich an einen Moment, in dem jemand aus deinem Umfeld besser geworden ist, weil du dich mit ihm beschäftigt hast?

Und hat dich das mehr gefreut als dein eigenes gutes Ergebnis? Wenn du bei dieser Frage oder bei diesen beiden Fragen eine klare Antwort für dich hast, ist das zumindestens schon mal ein starkes Zeichen. Zweitens, wie gut hältst du es aus, eine Entscheidung zu treffen, deren Ergebnis du erst vielleicht in ein paar Monaten, in einem halben Jahr oder vielleicht auch erst in einem Jahr siehst? Führung wirkt mit Verzögerung. Wer schnelles Feedback braucht, der wird in einer solchen Führungskonstellation eventuell leiden müssen.

Drittens, was machst du mit Konflikten, wenn niemand zuschaut? Gehst du hin? Oder gehst du doch lieber vorbei? Das ist eine der wichtigsten Fragen von diesen dreien. Denn Konflikte kommen garantiert. Sie sind nicht das Nebenprodukt von Führung, sie sind ein großer Teil davon. Das ist ein Aspekt, der immer wieder, leider Gottes, übersehen wird. Aber wenn du bei allen 3 Fragen ins Grübeln kommst, heißt das nicht, dass Führung nichts für dich ist, auch wenn du das erstmal meinst.

Es heißt vielmehr, dass du noch Vorbereitung und Klarheit brauchst. Das ist ein Unterschied und zwar ein sehr, sehr wichtiger. Jetzt möchte ich dir noch ein paar Handlungsempfehlungen mit an die Hand geben. Sprich vor der Zusage für eine Führungsrolle, die du angeboten bekommst, mit 2 Menschen, mit 2 Menschen, die die Rolle vergleichbar kennen. Das könnte zum einen dein direkter Vorgänger, deine direkte Vorgängerin sein und mit jemandem, der die Rolle in einem anderen Unternehmen ausfüllt oder ausgefüllt hat.

Und dann frag nach dem, was außerordentliche Herausforderung war, was schief gegangen ist. Frag nicht nach dem, was toll lief und was besonders Spaß macht. Nächste Empfehlung: Kläre vor dem Start, woran dein Erfolg nach 12 Monaten gemessen wird, schriftlich. Wenn dein künftiger Chef das nicht beantworten kann, ist das auch eine klare Information für dich. Dritte Empfehlung: Frag aktiv nach einer, nennen wir es mal, Vorstufe, zum Beispiel Projektleitung, Stellvertretung, fachliche Führung ohne direkte disziplinarische Personalverantwortung, aber schon organisatorische Personalverantwortung.

Ausdrücklich möchte ich dazu sagen, das ist kein Zögern, das ist eine Art Testlauf. Nächste Empfehlung: Hol dir einen Sparringspartner außerhalb deiner Linie. 6 von 10 Beschäftigten wünschen sich Mentoring für genau diesen Schritt angeboten zu bekommen und es sind die wenigsten, die das tatsächlich bekommen. Also, warte nicht darauf. Nächste Handlungsempfehlung: Blocke dir für die ersten 90 Tage eine feste Zuhörzeit im Kalender. Zuhörzeit ist die Zeit, in dem du anderen deinen Mitarbeitenden zuhörst, 2 Stunden pro Woche, in denen du nichts entscheidest, sondern nur fragst und aufnimmst.

Letzte Empfehlung: Schreib auf, was du in deiner neuen Rolle nicht mehr tun möchtest. Ohne diese Liste holt dich die Fachfalle innerhalb weniger Wochen zurück. Und zum Schluss noch ein Wort zum Zeitrahmen. Die berühmten 100 Tage sind kein Mythos, aber du solltest sie richtig einordnen können. Die 100 Tage reichen, um anzukommen. Sie reichen nicht, um Vertrauen aufzubauen. Rechne mal mit ein bis 2 Jahren, bis du wirklich trägst als Führungskraft. Wenn du das vorher weißt, hörst du auf, dich nach 4 Monaten für ungeeignet zu halten, für überfordert, wie auch immer.

Genau zu diesen Themen habe ich auch mein Mentoring-Programm Karriere Designer Logistik noch mal komplett neu überarbeitet. Wenn dich das interessiert, schau gerne mal auf meine Webseite unter christian-runkel.de/karriere-designer oder geh einfach auf die Seite, da findest du dann auch alle Angebote, auch den Karriere Designer. Mein Fazit und mein Abschlusstipp für dich: Führung ist kein Aufstieg, Führung ist ein Jobwechsel. Wenn du das vorher weißt und verinnerlichst, startest du anders. Deshalb mein Hinweis: Beantworte die Passungsfrage, bevor der Titel da ist, nicht erst danach.

Und wenn deine Antwort ja lautet, dann gib dir 2 Jahre statt 100 Tage. Zweifel sind dabei kein Warnsignal, sondern ein Zeichen dafür, dass du die Rolle ernst nimmst. Deine erste Führungsrolle entscheidet nicht darüber, ob du gut bist. Sie entscheidet darüber, wie du künftig wirkst. Wenn du jetzt auch deinen nächsten Karriereschritt erfolgreich angehen willst, dann lass uns gern darüber sprechen, wie der für dich maßgeschneiderte Weg aussehen kann. Wir schauen uns gemeinsam in einem Karriere-Orientierungsgespräch an, wie deine Hintergründe aussehen und erste mögliche Schritte aussehen könnten, damit du smart deine Zielvorstellung erreichen kannst.

Auf meiner Webseite findest du den Hinweis zum Karriere-Orientierungsgespräch, einfach anklicken und den für dich passenden Termin heraussuchen. Die Links und alle weiteren Informationen zur Kontaktaufnahme findest du in den Shownotes auf meiner Webseite oder natürlich auf meinem LinkedIn Profil. Ich verabschiede mich jetzt mit einem herzlichen BeBranded. Ich freue mich, wenn du bei der nächsten Karriereshow wieder dabei bist. Bis dahin und denk daran, deine Career Brand macht den Unterschied. Dein Christian Runkel.