Für erfolgreiches Recruiting muss man seine Zielgruppen genau kennen – Erfahrungen eines internationalen Logistikunternehmens
Dies ist die zweite Episode aus der Serie „Kandidaten-Zielgruppen im Employer Branding entdecken und erreichen“. Diesmal ist Udo Klöpping, Personalleiter der BLG Logistics Group zu Gast im REAL TALK.
Wir sprechen über verschiedene Instrumente und Methoden der Zielgruppenanalyse und der digitalen Kommunikation mit unterschiedlichen Zielgruppen. Im Mittelpunkt stehen die Erfahrungen, die die BLG als Arbeitgeber mit der Anwendung der Instrumente gemacht hat und wie diese die Ergebnisse im Recruiting deutlich verbessert haben.
Auch diesmal gibt es ergänzend zur Podcast Episode den kostenfreien Leitfaden „Kandidaten-Zielgruppen kennen und erreichen“ zum Download. Darin werden auch die Instrumente vorgestellt, von denen Udo Klöpping in dieser Episode berichtet.
Eine Auswahl von Themen und Fragen, die ich in dieser Podcast Episode mit Udo Klöpping bespreche, fasse ich nachfolgend in ein paar Kernaussagen zusammen.
„Die Sichtbarkeits- und Attraktivitätsanalyse war eine wichtige Grundlage zur Kommunikation mit den Zielgruppen“
Unternehmen kommunizieren mit ihrer Arbeitgebermarke auf verschiedenen Kanälen und haben unterschiedliche Touchpoints mit ihren Zielgruppen. Dieser Prozess findet sowohl in der klassischen Social-Media-Welt, offline bei (Karriere-) Messen, aber in erster Linie über die eigene Karriereseite, spezielle Landingspages, oder den klassischen Stellenanzeigen statt. Entscheidend ist jedoch zu wissen, ob die gewählte Kommunikationsform die Zielgruppen tatsächlich erreicht, also die Frage nach der Sichtbarkeit und Reichweite, sowie der Attraktivität der gewählten Botschaften. Hierzu liefert eine externe, unabhängige Betrachtung in Form einer Sichtbarkeits- und Attraktivitätsanalyse genau die notwendigen Erkenntnisse und Handlungsoptionen.
„Eine Analyse der eigenen Belegschaft ist die beste Basis für erfolgreiches Zielgruppen Recruiting“
Ein weiteres Fundament für Erkenntnisse und Erfahrungen zum Thema Zielgruppenanalyse liefern die eigenen Mitarbeiter. Warum haben sich die Mitarbeiter der unterschiedlichen Zielgruppen (Positionen, Funktionen) für das eigene Unternehmen entschieden? Was waren die ausschlaggebenden Argumente? Welche Arbeitgebermerkmale haben sie besonders angesprochen, oder waren sogar entscheidend für die Arbeitgeberwahl? Wer einen gezielten Evaluationsprozeß, nicht nur bei Mitarbeitern, die noch frisch im Unternehmen sind, in einen laufenden Onboarding-Prozeß integriert, gewinnt wichtige Erkenntnisse über die Qualität seiner Zielgruppenansprache.
„Unsere Sprache musste einfacher werden“
Unterschiedliche Zielgruppen benötigen eine differenzierte (An-) Sprache. Eigentlich ist uns aus der operativen Erfahrung heraus klar, dass es unterschiedliche Sprach- und Kommunikationsformen gibt. Mit einem Kommissionierer oder Staplerfahrer läuft die Kommunikation anders als mit einem Projektmanager, Vertriebsmitarbeiter, einem IT-Spezialisten oder Controller. Dennoch findet sich in der Außenkommunikation nur zu oft der „Einheitsbrei“ der Schlagwörter und strukturellen Darbietungen. Das wird insbesondere bei Stellenanzeigen deutlich. Udo Klöpping, macht deutlich, dass die Sprache gerade in Richtung der Rekrutierung von produktionsnahen Funktionen einfacher werden musste.
„Die Anzahl der Bewerbungen konnte durch eine zielgruppenorientierte Ansprache deutlich gesteigert werden“
Das Resultat der zielgruppenabhängigen Kommunikation kann in diesem Zitat zusammengefasst werden. Wie so oft steckt dahinter der Beweis, dass eine Investition in die Arbeitgebermarke sich lohnt. Diese Investition spart Zeit und Geld und fördert letztendlich die Produktivität.
Ich wünsche viel Spaß und zahlreiche neue Erkenntnisse beim Hören des kompletten Interviews.