Christian Runkel - Blog Christian Runkel - Expert for Career Branding

HR-Management Archive - Christian Runkel

Die Zukunft beginnt mit dem Blick zurück

Die Zukunft beginnt mit dem Blick zurück

„Die Zukunft im Kopf durchzuspielen ist eine zentrale Fähigkeit des Menschen, die unser gesamtes Handeln bestimmt. Selbst kleinste Entscheidungen treffen wir, indem wir im Geiste simulieren, was sein könnte.“

Dies ist ein Zitat aus einem sehr lesenswerten Artikel vom spektrumverlag, den ich gerne empfehle. Die dort dargestellten wissenschaftlichen Untersuchungen und deren Ergebnisse sind auch für die Praxis der Personalentwicklung, aber auch für die Coaching-Praxis relevant.

Zukunftsplanungen für die eigene berufliche Entwicklung beginnen auch in meinern Karriere-Mentoring Programmen immer erst nach einem intensiven Rückblick, bevor wir uns mit den Zielen in der Zukunft beschäftigen.


Zukunftsdenken hilft uns, zu planen und unsere Gefühle zu regulieren. Stellen Sie sich die folgende Situation vor:

Sie sind Projektleiter eines Teams, das die Aufgabe hat gemeinsam mit einem wichtigen Kunden einen neuen Prozess zu entwickeln, der für den Kunden zu entsprechenden Kosteneinsparungen führen soll. Dafür benötigt ihr Team gesichertes Datenmaterial vom Kunden. Erst kommen die Daten nicht, dann ändert sich die Datengrundlage von Woche zu Woche. Sie und ihr Team kommen einfach nicht weiter, der Druck steigt. Immer wenn Sie neue Szenarien mit entsprechenden Konzepten erstellt haben, landen Änderungen der Rahmendaten in ihrem E-Mail Postfach. Ihre Teammitglieder werden langsam sauer, weil der Stresspegel deutlich steigt. Das Team bittet Sie das Problem beim Kunden anzusprechen und zu klären. Sie vereinbaren einen Termin mit dem Kunden zur Klärung. Noch vor diesem Termin konfrontiert Sie ihr Vorgesetzter mit einer Beschwerde des Kunden. Konkret: ihr Team sei zu langsam und lege keine Konzepte vor. Unterschwellig droht der Kunde mit einem Dienstleisterwechsel.

Aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung, aber vor allen Dingen ihrer bisherigen Erlebnisse gehen Ihnen gleich mehrere Gedanken und Fragen durch den Kopf: Welche Konsequenz zieht der Vorgesetzte, hat das Auswirkungen auf meine Rolle als Projektleiter? Wie soll ich reagieren, sowohl bei meinem Vorgesetzten der eine persönliche Beziehung zum Kunden pflegt, als auch direkt dem Kunden gegenüber? Wie werden mich meine Teammitglieder sehen? Hat das ganze Auswirkungen auf mein bald anstehendes Beurteilingsgespräch, eventuell sogar auf meine weitere Entwicklung im Unternehmen? Spätestens jetzt werden Sie die Fragen innerlich aufgrund ihrer bisherigen Erfahrungen durchgehen und nach Antworten suchen. Diese Antworten werden automatisch ein Zukunftsbild in Ihnen auslösen, nach dem Prinzip was passiert wenn, und wie verhalte ich mich dann.

Warum dies so ist und welche neuronalen Prozesse unser Denken, Handeln und Planen beeinflussen, darum geht es in diesem Beitrag von spektrum.

Bei unseren Zukunftsplanungen stellen wir unsere Erinnerungen wie ein Puzzle neu zusammen

Das hängt möglicherweise damit zusammen, dass die neuronalen Strukturen und kognitiven Fähigkeiten, die für das episodische Erinnern wichtig sind, noch nicht vollständig ausgebildet sind. Dies vermutet Scott Cole von der School of Psychological & Social Sciences im britischen York. Das Gehirn schaut beim Pläneschmieden nämlich grundsätzlich erst einmal in die Vergangenheit zurück, unser semantisches Wissen und unser episodisches Gedächtnis sind gefragt. Wie genau episodische und semantische Informationen zusammenspielen, wenn wir uns eine Vorstellung von der Zukunft machen, ist noch nicht eindeutig erforscht. Hierzu existieren verschiedene theoretische Ansätze.

Interessant sind jedoch Forschungen, die zu dem Ergebnis kommen, dass sich das gedankliche Entwickeln der Zukunft, auf der Basis des semantischen oder episodischen Wissens, im Laufe des Lebens verändert. Ein Grund dafür scheint in der anatomischen Veränderung des Gehirns mit zunehmenden Alter zu sein.

Planen und Erinnern im Gehirn sind wie ein Netzwerk verbunden

„Vergangenheit und Zukunft sind auf neuronaler Ebene eng miteinander verflochten. Für das Erinnern wie auch für das Planen spielt ein Netzwerk aus Hirnarealen eine Rolle, das unter anderem aus dem Hippocampus, dem parahippocampalen Kortex, dem seitlichen und mittleren Parietalkortex, dem seitlichen Temporalkortex und den mittleren präfrontalen Kortex besteht. Die Bereiche überlappen sich dabei stark mit jenen des »Default Mode Networks« (auch: Ruhezustandsnetzwerk), das immer dann aktiv wird, wenn wir gerade nichts zu tun haben oder Tagträumen nachhängen.“

Mit dem Rückblick fällt der Startschuss im Karriere-Mentoring

Aus eigener langjähriger Erfahrung kann ich die geschilderten Sachverhalte wiedererkennen und bestätigen. Zu Beginn meiner 1:1 Karriere-Mentoring Programme sind die Ziele meiner Mentees häufig noch sehr diffus. Mit dem Blick zurück auf Lebenserfahrungen und Erinnerungen, die damit verbunden sind, wird die eigentliche Persönlichkeit, die eigene Identität immer klarer. Wie ein Puzzle fügt sich ein Teil zum anderen, bis ein Gesamtbild entsteht. Dieses Gesamtbild ist ein Fundament aus dem die eigene Personenmarke entwickelt werden kann. Darauf abgestimmt lassen sich Zielszenarien für die Zukunft viel deutlicher ableiten.

Wie man dabei Schritt für Schritt vorgeht, darauf gehe ich in meinem aktuellen Online-Kurs mit 12 Kapiteln und 8 Workbooks ein. Mehr dazu unter diesem LINK. Für einen ersten Austausch in Form eines Karriere-Orientierungsgesprächs stehe ich natürlich gerne zur Verfügung.

#BeBranded – denn Ihre Marke macht den Unterschied.

Ihr Christian Runkel

Karriere Tipps op Platt – by Personal Branding No. 5

Karriere Tipps op Platt – by Personal Branding No. 5

🆕 Die Entscheidung liegt bei Dir 🆕

so lautet die Übersetzung des heutigen Karriere Tipp mit der plattdütschen Aussage „du musst man weten, wo du d’rmit anmusst“. Es ist wieder Dienstag – Zeit für einen neuen Karriere Tipp op platt.

Momentan sind viele Beschäftigte verunsichert, wie sich die wirtschaftliche Situation bei ihrem Arbeitgeber weiterentwickeln wird. Diese Unsicherheit geht durch fast alle Hierarchieebenen. Betroffen sind Angestellte und gewerbliche Arbeitnehmer genauso wie Führungskräfte. Gerade Führungskräfte empfinden momentan eine starke Last, die auf ihren Schultern ruht. Auf der einen Seite geht es durch Neuorganisationen, Personalanpassungen oder wie auch immer die Maßnahmen offiziell betitelt werden um ihre eigene Position. Auf der anderen Seite fühlen sie auch die Verantwortung für die eigenen Mitarbeiter. Diese kommen häufig mit den immer gleichen Zukunftsfragen, die der Vorgesetzte jedoch auch nicht immer beantworten kann, denn die Entscheidungen fallen auf anderer Ebene.

Genau diese Situation schilderten mir in der vergangenen Woche zwei Manager im Rahmen unserer Mentoring-, beziehungsweise Coaching Sessions. Im Mittelpunkt steht immer die Frage, was soll ich tun, wie soll ich mich verhalten? Weiter zugespitzt mündet die Frage in ein scheinbar übrig bleibendes Alternativszenario „durchhalten oder wechseln“.

Die Antwort auf diese Zuspitzung kann niemand guten Gewissens geben. Denn, und jetzt sind wir bei der Übersetzung aus dem plattdeutschen, du musst selbst entscheiden. Niemand wird dir die Entscheidung abnehmen, du bist für dich ganz allein verantwortlich. Wie auch immer die Entscheidung ausfallen mag, wichtig ist letztendlich nur, die Entscheidung mit einem guten Gefühl zu treffen, mit der Entscheidung zufrieden zu sein. Was sich so banal anhört benötigt jedoch eine solide Entscheidungsbasis, Ehrlichkeit sich selbst gegenüber und einen sorgfältig ausgewählten Austausch mit einer begrenzten Zahl von vertrauten Personen.

Gerade im Austausch mit den vertrauten Personen steckt jedoch eine große Herausforderung. Nein, ich meine nicht das persönliche Öffnen, das ist sicherlich auch ein nicht immer ganz einfacher Schritt. Es geht vielmehr um das Bewußtsein, dass auch die vertraute Person dir nur Ratschläge aus ihrer eigenen Sicht, ihrer eigenen Erfahrung, ihrer eigenen Persönlichkeit, ihrer eigenen Wertevorstellung geben kann. Ratschläge sollten nur Orientierung geben. Werden sie zur Entscheidungsgrundlage, dann besteht eine Gefahr, der ich immer mal wieder in meinen Gesprächen begegne. Sollte die Entscheidung nicht den Erfolg bringen, den man sich erhofft hat, dann höre ich nicht selten die Aussage „man hat mir geraten das so zu machen“. Oder man lässt sich von den eigenen Zielen und Wunschvorstellungen abbringen, dann lautet die Aussage „man hat mir davon abgeraten“.

Mein Fazit und Tipp. Sei entscheidungsfreudig. Schaffe dir eine breite Entscheidungsbasis, die auf für dich wichtige Faktoren und Kriterien beruht. Verlasse bei deiner Entscheidungsbasis deine Komfortzone; wage in deinen Gedanken auch ungewöhnliche Schritte, die dich herausfordern, aber gleichzeitig motivieren. Hole dir Rat, aber mache Ratschläge nicht zur Basis deiner Entscheidung. Erstelle dir ein Hindernis- und Konsequenzenszenario. Treffe erst dann deine Entscheidung, wenn du ein wirklich gutes und zufriedenes Gefühl für deine Entscheidung getroffen hast. Denn nur du kannst für dich entscheiden, und nur du bist für deine Entscheidungen verantwortlich.

Karriere-Mentoring unterstützt bei der Entwicklung der Entscheidungsbasis. Weitere Informationen hierzu findest du hier und in meinem Webinar.

#BeBranded – denn deine Marke macht den Unterschied

Christian Runkel

Danke liebe Mitarbeiter | Employer Branding in Krisenzeiten

Danke liebe Mitarbeiter | Employer Branding in Krisenzeiten

Wie Wertschätzung nach innen und außen wirkt

Die Auswirkungen der Corona Pandemie haben die Wirtschaftsentwicklung und viele Unternehmen in eine bisher kaum gekannte Krisenstimmung gestürzt. Kurzarbeit und Kostenreduzierungen sind die, wie bei allen Krisen, vorherrschenden Maßnahmen bei betroffenen Unternehmen. Das hat Auswirkungen auf Budgets, selbstverständlich auch beim HR-Management. Recruiting und Employer Branding, vor Corona durch die Diskussion um den Fachkräftemangel noch Kernthemen auf Messen und HR-Events, rücken in den Hintergrund.

Warum Employer Employer Branding gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten nicht nur wichtig ist, sondern Unternehmen auch eine sichtbare Differenzierung erreichen können, steht im Mittelpunkt der neuen Episode des Podcast #BeBranded. Anhand einer Kampagne werden Sie erkennen, wie es gelingt internes und externe Employer Branding mit einer 3-fach Image Werbung zu platzieren.

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🆕 Fridays Review 8. Mai 2020 🆕

🆕 Fridays Review 8. Mai 2020 🆕

Studien und kein Ende – doch was ist wirklich empfehlenswert?

In der Serie Fridays Review beleuchte ich seit Anfang 2020 besondere Ereignisse, Beiträge, aber ganz besonders auch Studien, die mir in der zurückliegenden Woche aufgefallen sind. Um beim Wort zu bleiben, auffällig ist in den letzten Woche der Corona Pandemie eine offensichtlich deutliche Zunahme von Studien und Untersuchungen. Nein, ich meine nicht die öffentlichen Beiträge der Virologen, Mediziner und sonstiger Experten. Deutschland scheint sich allgemein in ein Land der Experten verwandelt zu haben – ich kannte dieses Phänomen bisher nur vom Fußball.

Nun aber schießen auch die Experten für Recruiting, Marketing, Positionierung, Digitalisierung, Arbeitsplatzorganisation, Leadership, der wahre Bewerbungsratgeber, und was weiß ich nicht noch alles, aus dem Boden hervor. Animiert die derzeitige Spargelzeit Nachahmer, oder liegt es eher daran, dass einige nun Corona Geschäftsmodelle wittern. Die abschließende Beurteilung überlasse ich Ihnen gerne, empfehle jedoch eine aufmerksame Beobachtung.

Recruiting Studien – 2 Beispiel aus dem April 2020

Zurück zum Fridays Review und zwei Studien, die mir in dieser Woche ins Auge gefallen sind. Im Mittelpunkt stehen die Themen Recruiting und die Auswirkungen zum Employer Branding.

Bei businessinsider.de fand ich einen Artikel, bei dem es um Ergebnisse einer Umfrage von JobTeaser — einer französischen E-Recruiting-Plattform, die europaweit Studierende und Berufseinsteiger mit Unternehmen zusammenbringt. Mehr als drei Millionen Studierende, 700 Hochschulen und Universitäten und 80.000 Unternehmen sind dort vertreten. Für die Umfrage hat JobTeaser — neben Studierenden und Hochschulen — 237 Unternehmen aus acht europäischen Ländern befragt. Der Umfragezeitraum war der 1. bis 17. April 2020. Die Ergebnisse zeigen: In Deutschland ist die Recruiting-Lage ähnlich wie im europäischen Gesamtdurchschnitt. Nur knapp ein Drittel der europäischen Unternehmen sucht momentan weiter nach neuen Arbeitskräften.

Das Ergebnis spiegelt die Stimmungslage in den Unternehmen wieder, die ich aktuell auch in zahlreichen Kundengespräche wahrnehmen. 40 Prozent der Unternehmen in Deutschland rekrutieren auch in der Corona-Zeit weiter ihre Talente. Ds bedeutet auf der anderen Seite 60 Prozent der Firmen suchen gar keine neuen Mitarbeiter mehr oder haben den Recruiting-Prozess zumindest teilweise gestoppt. 

Das Institut for Competetive Recruiting ICR kommt in einer Blitzumfrage unter mehr als 10.000 Unternehmen, an der in den vergangenen zwei Wochen mehr als 500 Arbeitgeber aus dem deutschsprachigen Raum teilgenommen haben zu folgendem Ergebnis. 56 Prozent der Unternehmen gehen davon aus, dass das Recruiting abnehmen wird. Auf die Frage, wie sich das Recruiting im eigenen Haus entwickeln wird, antworten nur 44 Prozent  der teilnehmenden Unternehmen, dass es zurückgefahren wird. Die Wahrnehmung der Gesamtentwicklung ist im deutschsprachigen Raum somit deutlich schlechter als die Erwartungen für das eigene Unternehmen. Nur elf Prozent der Arbeitgeber gehen von einem Ausbau des Recruitings aus. 35 Prozent der teilnehmenden IT-Unternehmen wollen ihr Recruiting in der Krise ausbauen. Damit sind die Ergebnisse zur JobTeaser Studie nahezu identisch. Im Gegenzug geht offensichtlich auch die Anzahl der wechselwilligen Personen zurück. Die Mehrheit der teilnehmenden Arbeitgeber (46%) verzeichnet weniger (32%) oder sogar deutlich weniger (16%) Bewerbungen. Auch das verwundert nicht wirklich, bereits in den vergangenen Krisenzeiten gab es identische Verhaltensmuster. Wer wechselt schon von Unzufriedenheit zu Unsicherheit.

Konsequenzen für die Arbeitgebermarke

Bei der Hälfte der deutschen Firmen ist das Budget für die Personalsuche entweder komplett eingefroren (13 Prozent) oder teilweise gekürzt (37 Prozent). Auch weiterhin bestehende Budgets werden offenbar trotzdem nicht wirklich ausschöpft. Hier macht sich die reine Unsicherheit breit. Niemand kennt die mittel- und langfristige wirtschaftlichen Folgen, deshalb ist Vorsicht geboten. Doch ist das der richtige Weg? Gerade wenn ich an die Positionierung und Sichtbarkeit der Arbeitgebermarke denke. Stellen Unternehmen die Werbung für Ihre Produkte ein, wenn die Nachfrage stark zurückgeht?

Meine persönliche Einschätzung: Nur diejenigen Arbeitgeber, die sich weiterhin klar sichtbar, authentisch, ehrlich und transparent ZEIGEN, werden nach der Corona Zeit als Gewinner hervorgehen. Das gilt übrigens auch für die Führungskräfte in den Unternehmen!

Weiterhin unverzichtbar – emotionale Positionierung

Somit kann das Fazit nur lauten, die Arbeitgebermarke gehört weiterhin in den Mittelpunkt der HR-Aktivitäten. Warum? Das kann man sehr gut aus dem Buch von Sascha Lobo ableiten: Realitätsschock. Nicht nur in der gefühlsgetriebenen Corona Zeit ist Emotionalität die Basis für die Kommunikation und das Marketing in sozialen Netzwerken.

Auch FutureBiz greift in dieser Woche mit einem Beitrag zum Social Media Marketing das Thema auf. Persönliche Einstellungen und die daraus resultierenden Beziehungen sind entscheidender denn je. Der Homo Emotionalis geht Beziehungen nur dann zu Marken ein und entscheidet sich für deren Produkte und Dienstleistungen, wenn sie sich persönlich gut und richtig anfühlen. Rationale Kaufentscheidungen werden dabei immer öfter durch emotionale und auf Gefühlen basierende Entscheidungen ersetzt. Social Media Marketing versucht viel zu selten diese Gefühle zu erwecken. Wenn es versucht wird, dann leider oftmals nur halbherzig, unglaubwürdig und austauschbar. Dem ist auch in Bezug auf die Kommunikation der Arbeitgebermarke nichts hinzuzufügen.

Diese Erkenntnis hat aus meiner Sicht nichts mit dem Corona Virus zu tun, sondern hat Allgemeingültigkeit.

#BeBranded und bleiben Sie weiterhin gesund

Ihr Christian Runkel

#BeBranded Podcast | Die Unternehmenskultur frisst ihre Kinder

#BeBranded Podcast | Die Unternehmenskultur frisst ihre Kinder

Fach- und Führungskräfte werden häufig im Stich gelassen

In der neuen Episode von #BeBranded geht es in dieser Woche indirekt um Employer Branding. Es geht vielmehr um die Unternehmens- und Führungskultur und deren Auswirkung auf Fach- und Führungskräfte.

Ja stimmt – da sind wir dann doch unmittelbar beim Employer Branding, denn die gelebte, nicht die niedergeschriebene Unternehmens- und Führungskultur, gehört zu den wesentlichen Merkmalen einer erfolgreichen oder weniger erfolgreichen Arbeitgebermarke.

Die bekannte Aussage „Die Revolution frisst ihre Kinder“ hat mich zu der These geführt „Die Unternehmenskultur frisst ihre Kinder“.

Wie diese These entstanden ist, was eine selbst durchgeführte Marktforschung damit zu tun und warum dies die Idee eines weiteren Podcast hervorgerufen hat, darum geht es in dieser in dieser Episode.

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