HR Management Archive - Seite 2 von 6 - Christian Runkel

Die Zukunft beginnt mit dem Blick zurück

Die Zukunft beginnt mit dem Blick zurück

„Die Zukunft im Kopf durchzuspielen ist eine zentrale Fähigkeit des Menschen, die unser gesamtes Handeln bestimmt. Selbst kleinste Entscheidungen treffen wir, indem wir im Geiste simulieren, was sein könnte.“

Dies ist ein Zitat aus einem sehr lesenswerten Artikel vom spektrumverlag, den ich gerne empfehle. Die dort dargestellten wissenschaftlichen Untersuchungen und deren Ergebnisse sind auch für die Praxis der Personalentwicklung, aber auch für die Coaching-Praxis relevant.

Zukunftsplanungen für die eigene berufliche Entwicklung beginnen auch in meinern Karriere-Mentoring Programmen immer erst nach einem intensiven Rückblick, bevor wir uns mit den Zielen in der Zukunft beschäftigen.


Zukunftsdenken hilft uns, zu planen und unsere Gefühle zu regulieren. Stellen Sie sich die folgende Situation vor:

Sie sind Projektleiter eines Teams, das die Aufgabe hat gemeinsam mit einem wichtigen Kunden einen neuen Prozess zu entwickeln, der für den Kunden zu entsprechenden Kosteneinsparungen führen soll. Dafür benötigt ihr Team gesichertes Datenmaterial vom Kunden. Erst kommen die Daten nicht, dann ändert sich die Datengrundlage von Woche zu Woche. Sie und ihr Team kommen einfach nicht weiter, der Druck steigt. Immer wenn Sie neue Szenarien mit entsprechenden Konzepten erstellt haben, landen Änderungen der Rahmendaten in ihrem E-Mail Postfach. Ihre Teammitglieder werden langsam sauer, weil der Stresspegel deutlich steigt. Das Team bittet Sie das Problem beim Kunden anzusprechen und zu klären. Sie vereinbaren einen Termin mit dem Kunden zur Klärung. Noch vor diesem Termin konfrontiert Sie ihr Vorgesetzter mit einer Beschwerde des Kunden. Konkret: ihr Team sei zu langsam und lege keine Konzepte vor. Unterschwellig droht der Kunde mit einem Dienstleisterwechsel.

Aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung, aber vor allen Dingen ihrer bisherigen Erlebnisse gehen Ihnen gleich mehrere Gedanken und Fragen durch den Kopf: Welche Konsequenz zieht der Vorgesetzte, hat das Auswirkungen auf meine Rolle als Projektleiter? Wie soll ich reagieren, sowohl bei meinem Vorgesetzten der eine persönliche Beziehung zum Kunden pflegt, als auch direkt dem Kunden gegenüber? Wie werden mich meine Teammitglieder sehen? Hat das ganze Auswirkungen auf mein bald anstehendes Beurteilingsgespräch, eventuell sogar auf meine weitere Entwicklung im Unternehmen? Spätestens jetzt werden Sie die Fragen innerlich aufgrund ihrer bisherigen Erfahrungen durchgehen und nach Antworten suchen. Diese Antworten werden automatisch ein Zukunftsbild in Ihnen auslösen, nach dem Prinzip was passiert wenn, und wie verhalte ich mich dann.

Warum dies so ist und welche neuronalen Prozesse unser Denken, Handeln und Planen beeinflussen, darum geht es in diesem Beitrag von spektrum.

Bei unseren Zukunftsplanungen stellen wir unsere Erinnerungen wie ein Puzzle neu zusammen

Das hängt möglicherweise damit zusammen, dass die neuronalen Strukturen und kognitiven Fähigkeiten, die für das episodische Erinnern wichtig sind, noch nicht vollständig ausgebildet sind. Dies vermutet Scott Cole von der School of Psychological & Social Sciences im britischen York. Das Gehirn schaut beim Pläneschmieden nämlich grundsätzlich erst einmal in die Vergangenheit zurück, unser semantisches Wissen und unser episodisches Gedächtnis sind gefragt. Wie genau episodische und semantische Informationen zusammenspielen, wenn wir uns eine Vorstellung von der Zukunft machen, ist noch nicht eindeutig erforscht. Hierzu existieren verschiedene theoretische Ansätze.

Interessant sind jedoch Forschungen, die zu dem Ergebnis kommen, dass sich das gedankliche Entwickeln der Zukunft, auf der Basis des semantischen oder episodischen Wissens, im Laufe des Lebens verändert. Ein Grund dafür scheint in der anatomischen Veränderung des Gehirns mit zunehmenden Alter zu sein.

Planen und Erinnern im Gehirn sind wie ein Netzwerk verbunden

„Vergangenheit und Zukunft sind auf neuronaler Ebene eng miteinander verflochten. Für das Erinnern wie auch für das Planen spielt ein Netzwerk aus Hirnarealen eine Rolle, das unter anderem aus dem Hippocampus, dem parahippocampalen Kortex, dem seitlichen und mittleren Parietalkortex, dem seitlichen Temporalkortex und den mittleren präfrontalen Kortex besteht. Die Bereiche überlappen sich dabei stark mit jenen des »Default Mode Networks« (auch: Ruhezustandsnetzwerk), das immer dann aktiv wird, wenn wir gerade nichts zu tun haben oder Tagträumen nachhängen.“

Mit dem Rückblick fällt der Startschuss im Karriere-Mentoring

Aus eigener langjähriger Erfahrung kann ich die geschilderten Sachverhalte wiedererkennen und bestätigen. Zu Beginn meiner 1:1 Karriere-Mentoring Programme sind die Ziele meiner Mentees häufig noch sehr diffus. Mit dem Blick zurück auf Lebenserfahrungen und Erinnerungen, die damit verbunden sind, wird die eigentliche Persönlichkeit, die eigene Identität immer klarer. Wie ein Puzzle fügt sich ein Teil zum anderen, bis ein Gesamtbild entsteht. Dieses Gesamtbild ist ein Fundament aus dem die eigene Personenmarke entwickelt werden kann. Darauf abgestimmt lassen sich Zielszenarien für die Zukunft viel deutlicher ableiten.

Wie man dabei Schritt für Schritt vorgeht, darauf gehe ich in meinem aktuellen Online-Kurs mit 12 Kapiteln und 8 Workbooks ein. Mehr dazu unter diesem LINK. Für einen ersten Austausch in Form eines Karriere-Orientierungsgesprächs stehe ich natürlich gerne zur Verfügung.

#BeBranded – denn Ihre Marke macht den Unterschied.

Ihr Christian Runkel

Personal Branding ist mehr als ein Social-Media-Profil

Personal Branding ist mehr als ein Social-Media-Profil

In dieser Woche hatte ich ein Orientierungsgespräch mit einem Interessenten an meinem Mentoring Programm. Bisher ist seine Karriere recht erfolgreich verlaufen, doch momentan geht es nicht so richtig weiter. Wie so viele andere auch, denkt er über einen Wechsel nach, ist sich aber unsicher, was der richtige Schritt aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Situation sein könnte.

Als ich ihn fragte, was denn sein Ziel wäre, wenn wir zusammenarbeiten, antwortete er, ich möchte, dass ich mit meiner Expertise besser wahrgenommen werde und deshalb müssen meine Social-Media-Profile bei LinkedIn und XING besser auffallen. Das habe ihm ein Social-Media Berater geraten.

In letzter Zeit beobachte ich immer wieder, dass genau dieses Argument von vielen Media Experten verbreitet wird. Man muss sich nur gut darstellen, sichtbar sein, wahrgenommen werden und schon rauschen nur so die Anfragen von Recruitern und Headhuntern heran. Spätestens in vertiefenden Vorstellungsrunden geht es dann jedoch ans Eingemachte, die Personenmarke steht auf dem Prüfstand.

Profile in Social Media Kanälen sind wie Visitenkarten und somit nützlich und hilfreich. Sie stellen jedoch maximal 30 Prozent der Kommunikation einer Personal Brand dar. Dies ist insbesonbdere dann der Fall, wenn Personal Branding als Instrument beim Karrieremanagement eingesetzt werden soll. Jede Botschaft, die hinter einem Profil, beziehungsweise der Person steht, ist abhängig von

  • der individuellen Persönlichkeit,
  • der eigenen Identität,
  • den Wertvorstellungen,
  • den eigenen beruflichen und privaten Lebens-, sowie Berufserfahrungen,
  • den aus Fähigkeiten entwickelten Kompetenzen,
  • den persönlichen Erfolgen und Misserfolgen,
  • den eigenen beruflichen Zielen und Vorstellungen hinsichtlich Karriere oder Laufbahnentscheidung.

Ohne diese Basis und einer damit verbundenen Karriere Story, nützen die schönsten Botschaften und Fotos nichts. Es geht um Vertrauen und Überzeugungsfähigkeit! Gerade vor diesem Hintergrund ist ein Personal Branding Prozess für jede Führungskraft, jeden Manager und Experten ein wertvolles Instrument bei der mittel-und langfristigen Karriere- oder Laufbahnplanung. Diese ist unverzichtbar, wenn eine erfolgreiche Laufbahn mit hoher Zufriedenheit gelingen soll. Die Erstellung „guter“ Social Media Profile auf den verschiedenen Community Plattformen, egal ob LinkedIn, XING oder wo auch immer, greifen deutlich zu kurz. Die Analyse von überdurchnittlich erfolgreichen Karrieren beweist dies immer wieder. Dahinter steht, wie bei jedem guten Produkt ein erprobter strategischer Prozess, ein Karrieremanagement.

An dieser Stelle möchte ich einen weiteren Irrglauben aufgreifen. Immer wieder begegne ich der Einstellung Karriereplanung und Personal Branding wird doch erst notwendig, wenn ich einen Arbeitsplatzwechsel anstrebe. Nein, Ihre Personal Brand ist immer in Aktion und nicht erst dann relevant, wenn Sie auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind. Personal Branding, in Kombination mit einer strategischen Karriereplanung geht weit über die aus dem Outplacement bekannten „Wer bin ich und wo will ich hin“ Instrumente hinaus. Meine Career Brand Mentoring Programme sind auf langfristige Karriereerfolge durch eine intensive 1:1 Begleitung ausgelegt.

Mehr dazu hier oder auch gerne im persönlichen Gespräch.

Christian Runkel | Expert for Branding

Karriere Tipps op Platt – by Personal Branding No.2

Karriere Tipps op Platt – by Personal Branding No.2

„bi de Kopp nehmen“ bedeutet auf Hochdeutsch so viel wie in Angriff nehmen. Der Begriff „die Chance beim Schopf packen“ kommt dem sehr nahe.

Herzlich Willkomen zur 2. Ausgabe der Karriere Tipps op Platt. Mein Tipp für diese Woche, den ich mit dem Spruch verbinden möchte, lautet:

Solltest Du bereits seit längerer Zeit mit der aktuellen Situation an deinem Arbeitsplatz unzufrieden sein, dich dein Verantwortungsbereich nicht mehr ausfüllen oder solltest Du dir unsicher sein, wie es beruflich weitergehen kann, dann nimm deine Situation in Angriff.

Das bedeutet nicht, sich sofort eine neue Herausforderung oder einen neuen Arbeitgeber zu suchen. Das wird dir mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterhelfen. Warum? Meine langjährige Erfahrung mit Mentees, aber auch Kandidaten bei Recruiting-Projekten, macht besonders deutlich, dass die nächste Wahl auch nicht unbedingt besser ausfällt. Kurzfristig schon, aber mittel- und langfristig treten häufig die gleichen Problemstellungen immer wieder auf. Warum – der Personal Fit deiner Identität passt nicht zur Cultural Fit des Unternehmens, oder verändert sich schleichend.

Dein Weg aus der Karrieresituation

Analysiere genau! Schau auf deine Identität, deine Werte, deine Ziele (beruflich und privat). Sie sind das Fundamanet deiner Person. Sie machen den Kern deiner Personen Marke aus. Alle Facetten musst Du genau kennen, bevor Du deine mittel- und langfristigen Ziele definierst. Ein klarer strategischer Schritt für Schritt Plan ist hierbei die passende Lösung.

Ganz wichtig:

Lass dich von der allgemeinen wirtschaftlichen Unsicherheit und den gut gemeinten Ratschlägen von Freunden, weder verunsichern noch infizieren. Niemand wird deine Situation ändern können. Das kannst nur Du selber für dein Leben tun. Entwickle deine eigene starke Personen Marke.

Ok, jetzt fragst Du dich, wie Du das angehen kannst, wie der erste Schritt aussehen könnte?

✅ Der Link https://bit.ly/2XJRpH0 zeigt dir den ersten Schritt auf.

#BeBranded – denn deine Marke macht den Unterschied.

Christian Runkel

Danke liebe Mitarbeiter | Employer Branding in Krisenzeiten

Danke liebe Mitarbeiter | Employer Branding in Krisenzeiten

Wie Wertschätzung nach innen und außen wirkt

Die Auswirkungen der Corona Pandemie haben die Wirtschaftsentwicklung und viele Unternehmen in eine bisher kaum gekannte Krisenstimmung gestürzt. Kurzarbeit und Kostenreduzierungen sind die, wie bei allen Krisen, vorherrschenden Maßnahmen bei betroffenen Unternehmen. Das hat Auswirkungen auf Budgets, selbstverständlich auch beim HR-Management. Recruiting und Employer Branding, vor Corona durch die Diskussion um den Fachkräftemangel noch Kernthemen auf Messen und HR-Events, rücken in den Hintergrund.

Warum Employer Employer Branding gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten nicht nur wichtig ist, sondern Unternehmen auch eine sichtbare Differenzierung erreichen können, steht im Mittelpunkt der neuen Episode des Podcast #BeBranded. Anhand einer Kampagne werden Sie erkennen, wie es gelingt internes und externe Employer Branding mit einer 3-fach Image Werbung zu platzieren.

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🆕 Fridays Review 8. Mai 2020 🆕

🆕 Fridays Review 8. Mai 2020 🆕

Studien und kein Ende – doch was ist wirklich empfehlenswert?

In der Serie Fridays Review beleuchte ich seit Anfang 2020 besondere Ereignisse, Beiträge, aber ganz besonders auch Studien, die mir in der zurückliegenden Woche aufgefallen sind. Um beim Wort zu bleiben, auffällig ist in den letzten Woche der Corona Pandemie eine offensichtlich deutliche Zunahme von Studien und Untersuchungen. Nein, ich meine nicht die öffentlichen Beiträge der Virologen, Mediziner und sonstiger Experten. Deutschland scheint sich allgemein in ein Land der Experten verwandelt zu haben – ich kannte dieses Phänomen bisher nur vom Fußball.

Nun aber schießen auch die Experten für Recruiting, Marketing, Positionierung, Digitalisierung, Arbeitsplatzorganisation, Leadership, der wahre Bewerbungsratgeber, und was weiß ich nicht noch alles, aus dem Boden hervor. Animiert die derzeitige Spargelzeit Nachahmer, oder liegt es eher daran, dass einige nun Corona Geschäftsmodelle wittern. Die abschließende Beurteilung überlasse ich Ihnen gerne, empfehle jedoch eine aufmerksame Beobachtung.

Recruiting Studien – 2 Beispiel aus dem April 2020

Zurück zum Fridays Review und zwei Studien, die mir in dieser Woche ins Auge gefallen sind. Im Mittelpunkt stehen die Themen Recruiting und die Auswirkungen zum Employer Branding.

Bei businessinsider.de fand ich einen Artikel, bei dem es um Ergebnisse einer Umfrage von JobTeaser — einer französischen E-Recruiting-Plattform, die europaweit Studierende und Berufseinsteiger mit Unternehmen zusammenbringt. Mehr als drei Millionen Studierende, 700 Hochschulen und Universitäten und 80.000 Unternehmen sind dort vertreten. Für die Umfrage hat JobTeaser — neben Studierenden und Hochschulen — 237 Unternehmen aus acht europäischen Ländern befragt. Der Umfragezeitraum war der 1. bis 17. April 2020. Die Ergebnisse zeigen: In Deutschland ist die Recruiting-Lage ähnlich wie im europäischen Gesamtdurchschnitt. Nur knapp ein Drittel der europäischen Unternehmen sucht momentan weiter nach neuen Arbeitskräften.

Das Ergebnis spiegelt die Stimmungslage in den Unternehmen wieder, die ich aktuell auch in zahlreichen Kundengespräche wahrnehmen. 40 Prozent der Unternehmen in Deutschland rekrutieren auch in der Corona-Zeit weiter ihre Talente. Ds bedeutet auf der anderen Seite 60 Prozent der Firmen suchen gar keine neuen Mitarbeiter mehr oder haben den Recruiting-Prozess zumindest teilweise gestoppt. 

Das Institut for Competetive Recruiting ICR kommt in einer Blitzumfrage unter mehr als 10.000 Unternehmen, an der in den vergangenen zwei Wochen mehr als 500 Arbeitgeber aus dem deutschsprachigen Raum teilgenommen haben zu folgendem Ergebnis. 56 Prozent der Unternehmen gehen davon aus, dass das Recruiting abnehmen wird. Auf die Frage, wie sich das Recruiting im eigenen Haus entwickeln wird, antworten nur 44 Prozent  der teilnehmenden Unternehmen, dass es zurückgefahren wird. Die Wahrnehmung der Gesamtentwicklung ist im deutschsprachigen Raum somit deutlich schlechter als die Erwartungen für das eigene Unternehmen. Nur elf Prozent der Arbeitgeber gehen von einem Ausbau des Recruitings aus. 35 Prozent der teilnehmenden IT-Unternehmen wollen ihr Recruiting in der Krise ausbauen. Damit sind die Ergebnisse zur JobTeaser Studie nahezu identisch. Im Gegenzug geht offensichtlich auch die Anzahl der wechselwilligen Personen zurück. Die Mehrheit der teilnehmenden Arbeitgeber (46%) verzeichnet weniger (32%) oder sogar deutlich weniger (16%) Bewerbungen. Auch das verwundert nicht wirklich, bereits in den vergangenen Krisenzeiten gab es identische Verhaltensmuster. Wer wechselt schon von Unzufriedenheit zu Unsicherheit.

Konsequenzen für die Arbeitgebermarke

Bei der Hälfte der deutschen Firmen ist das Budget für die Personalsuche entweder komplett eingefroren (13 Prozent) oder teilweise gekürzt (37 Prozent). Auch weiterhin bestehende Budgets werden offenbar trotzdem nicht wirklich ausschöpft. Hier macht sich die reine Unsicherheit breit. Niemand kennt die mittel- und langfristige wirtschaftlichen Folgen, deshalb ist Vorsicht geboten. Doch ist das der richtige Weg? Gerade wenn ich an die Positionierung und Sichtbarkeit der Arbeitgebermarke denke. Stellen Unternehmen die Werbung für Ihre Produkte ein, wenn die Nachfrage stark zurückgeht?

Meine persönliche Einschätzung: Nur diejenigen Arbeitgeber, die sich weiterhin klar sichtbar, authentisch, ehrlich und transparent ZEIGEN, werden nach der Corona Zeit als Gewinner hervorgehen. Das gilt übrigens auch für die Führungskräfte in den Unternehmen!

Weiterhin unverzichtbar – emotionale Positionierung

Somit kann das Fazit nur lauten, die Arbeitgebermarke gehört weiterhin in den Mittelpunkt der HR-Aktivitäten. Warum? Das kann man sehr gut aus dem Buch von Sascha Lobo ableiten: Realitätsschock. Nicht nur in der gefühlsgetriebenen Corona Zeit ist Emotionalität die Basis für die Kommunikation und das Marketing in sozialen Netzwerken.

Auch FutureBiz greift in dieser Woche mit einem Beitrag zum Social Media Marketing das Thema auf. Persönliche Einstellungen und die daraus resultierenden Beziehungen sind entscheidender denn je. Der Homo Emotionalis geht Beziehungen nur dann zu Marken ein und entscheidet sich für deren Produkte und Dienstleistungen, wenn sie sich persönlich gut und richtig anfühlen. Rationale Kaufentscheidungen werden dabei immer öfter durch emotionale und auf Gefühlen basierende Entscheidungen ersetzt. Social Media Marketing versucht viel zu selten diese Gefühle zu erwecken. Wenn es versucht wird, dann leider oftmals nur halbherzig, unglaubwürdig und austauschbar. Dem ist auch in Bezug auf die Kommunikation der Arbeitgebermarke nichts hinzuzufügen.

Diese Erkenntnis hat aus meiner Sicht nichts mit dem Corona Virus zu tun, sondern hat Allgemeingültigkeit.

#BeBranded und bleiben Sie weiterhin gesund

Ihr Christian Runkel